香港曾有篇报道，题目叫做《CEO的贴身导师——只问不答的Coach》。这里的Coach，就是教练。其实教练并非绝不回答任何问题，这里的“只问不答”强调的是教练发问的重要性，或者说发问在教练对话中的比重。

教练问问题并非是对对方的隐私感兴趣。教练发问是有一个指向性的，问的是和被教练者的目标有关系、有帮助的问题。 

教练是帮被教练者问他自己。

在做教练的过程中，一些资深教练常告诫新教练：要多发问。 

我们通常好为人师，喜欢告诉他人一些方法，因为这样也是显得自己很有学问。事实上，通过发问对方，找出答案比你塞给他一个答案难得多，对方自己说出答案的体验也要深刻甚至震撼得多，收获也会更大。

给方法也是可以的，但损失的是对方思考的独立性以及自我发掘过程中的成长。可能的话，尽量多发问会更有价值。

正如哈佛商学院的LouisB. Barnes 教授所说的：“是的，在美国一些大企业的CEO愿意请私人教练，通过教授提出的不同角度的问题，帮他发现自己的盲点。这是教练的最大价值所在。”

有一个工厂的营销主管说他很想离开他已经干了好几年的厂，想出去自己做，但是又很犹豫，下不了决心。   

他来问教练的时候，很想在这里拿到一个方法去解决问题，或者让教练给他一个意见，帮他做决定。

但教练只是不停地发问。

教练:"如果你离开的话好处是什么？坏处是什么？"

营销主管:"好处是可以脱离现在工厂混乱的局面，重新开始；坏处是自己要冒险。"

教练:"那么你留下来的好处是什么？坏处是什么？"

营销主管:"留下来就比较稳定，不用冒风险，但要处理很多麻烦的事情。"

教练:"你是因为什么原因在厂里干了这么长时间？"

营销主管:"因为老板对我很好，把我当兄弟一样。"

教练:"那么老板现在对你不好了吗？"

营销主管:"没有"

教练:"那你想离开的原因是什么？"

营销主管:"厂里有些事情很麻烦。"

教练:"好像你留下的原因和离开的原因不一致哦？"

营销主管:"现在我觉得离开的原因比留下的原因更重要。"

教练:"你离开，出去自己做的话，是不是就没有那些麻烦呢？"

营销主管:"也会有。"

教练:"那你能解决吗？"

营销主管:"不能"

教练:"所以你会怎么选择？”  

最后，这位营销主管决定留下来。因为他看到关键问题不是离开与否，而是自己的能力有待提升，离不离开待自己能力提高了再说。

发问的作用是让他自己看到利弊，自己做决定。因为教练相信每个人只要能够看清楚自己，都会为自己作出最好的决定。

如何使自己的问题更有效？在技术上，以下技巧可以帮助教练有效发问。

教练要围绕成果、体验、学习去发问。教练的目标是支持对方拿到成果，成果是教练最重要的方向之一。所以，检视成果会发现对方做的如何；然后从成果中去学习，看到差距和提升的方向；最后，也要问对方的体验，体验能反映人真实的心态，及时调整心态，便于更好的拿成果。这是一个发问的金三角。

问题简单明白：

一般问题不会超过20个字，超过20个字说明你没有想明白，问了对方也不会明白，所以问题要简单明了。

每个问题相关联：

问题要与主题紧密相关联，才能环环相扣、迅速收集资料、单刀直入、深入挖掘、触及到信念心态系统。反过来，一旦偏离主题，就会走很多弯路。比如：你的员工今天没来开会，你问他"什么原因没来开会？"他说"我客户请我吃鲍鱼了！"你问"什么鲍鱼？好吃吗？"……等于你掉进了员工的事件里面，没有直接去反映出他的心态。

每次问一个问题：

问题专注于一件事上，而且每次问一条问题，连续的问题会让对方无暇深入思考，不知所措，答案也不会有方向性。所以，每次问完一个问题就让自己闭上嘴巴去聆听。

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