香港曾有篇报道，题目叫做《CEO的贴身导师——只问不答的Coach》。

这里的Coach，即是教练

     其实教练并非绝不回答任何问题，“只问不答”强调的是教练发问的重要性，或者说发问在教练对话中的比重。   
     教练问问题并非是对对方的隐私感兴趣。教练发问是有一个指向性的，问的是和被教练者的目标有关系、有帮助的问题。   
     教练是站在感受被教练所感的基础上帮被教练者问他自己。
     在做教练的过程中，一些资深教练常告诫新教练：要多发问。
     我们通常好为人师，喜欢告诉他人一些方法，因为这样也是显得自己很有学问。事实上，通过发问对方找出答案比你塞给他一个答案难得多，对方自己说出答案的体验也要深刻甚至震撼得多，收获也会更大。
      给方法答案也是可以的，但损失的是对方思考的独立性以及自我发掘过程中的成长。可能的话，尽量多的发问会更有价值。说的严重点，直接给被教练者答案其实也是一种以善良的面具下的剥夺。

     正如哈佛商学院的LouisB.Barnes 教授所说的：“是的，在美国一些大企业的CEO愿意请私人教练，通过教授提出的不同角度的问题，帮他发现自己的盲点。这是教练的最大价值所在。”
    

下面给大家分享一个案例：

     有一个工厂的营销主管说他很想离开他已经干了好几年的厂，想出去自己做，但是又很犹豫，下不了决心。   
     他来问教练的时候，很想在这里拿到一个方法去解决问题，或者让教练给他一个意见，帮他做决定。

     教练过程节选

     教练:"如果你离开的话好处是什么？坏处是什么？"
     营销主管:"好处是可以脱离现在工厂混乱的局面，重新开始；坏处是自己要冒险。"‘
     教练:"那么你留下来的好处是什么？坏处是什么？"
     营销主管:"留下来就比较稳定，不用冒风险，但要处理很多麻烦的事情。"
     教练:"你是因为什么原因在厂里干了这么长时间？"
     营销主管:"因为老板对我很好，把我当兄弟一样。"
     教练:"那么老板现在对你不好了吗？"
     营销主管:"没有"
     教练:"那你想离开的原因是什么？"
     营销主管:"厂里有些事情很麻烦。"
     教练:"好像你留下的原因和离开的原因不一致哦？"
     营销主管:"现在我觉得离开的原因比留下的原因更重要。"
     教练:"你离开，出去自己做的话，是不是就没有那些麻烦呢？"
     营销主管:"也会有。"
     教练:"那你能解决吗？"
     营销主管:"不能"
     教练:"所以你会怎么选择？”  

     最后，这位营销主管决定留下来。因为他看到关键问题不是离开与否，而是自己的能力有待提升，离不离开待自己能力提高了再说。

     发问的作用是让他自己看到利弊，自己做决定。因为教练相信每个人只要能够看清楚自己，都会为自己作出最好的对自己负责的决定。     

看了这个案例，大家一定有自己的想法和思考，我们邀请大家一起来回味这个小故事。也希望大家能和我们分享的感悟和收获。